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DEPARTAMENTO DE RRHH, EXISTE O ES UNA FALACIA ?? Human Resources department, or there is a fallacy ??

Porque se preocupan los departamentos de Recursos Humanos. ??

Hace poco leía unas declaraciones del Director de Recursos Humanos de Google. En ellas reflejaba una tendencia que yo personalmente me alegre pues lo llevo pregonando a los cuatro vientos durante años, y aplicando en todas las selecciones de personal que he realizado. En ellas y como resumen valoraba la selección de candidatos no por su CV si no por sus actitudes frente a problemas y experiencias tenidas en otros puestos. Personalmente no puedo decir otra cosa que genial por Laszlo Bock !!
Obviamente en una empresa pequeña los que hemos trabajado con ellas, tienen otras perspectivas y limitaciones a la hora de seleccionar su personal. Posiblemente los encargados de reclutar y seleccionar candidatos en su mayor parte sean los mismos gerentes de estas empresas, y si avanzamos un poco mas en el tamaño de las mismas los encargados de esta ardua e importante tarea sea algún mando intermedio o encargado de departamento. En estos y la mayoría de los casos la experiencia de cara a seleccionar un candidato sea una simple entrevista, alguna prueba quizá y ver el CV que tiene el candidato en cuestión. Sin formación esta habilidad se adquiere solo con la practica de seleccionar a las personas que serán encargadas de llevar las distintas tareas de la empresa. Pero que pasa con las todavía muchísimas multinacionales, grandes empresas, o empresas con tamaños que se permiten tener un departamento exclusivamente de RRHH ?? Pues esto es lo que ocurre; 
En la inmensa mayoría de los casos y para comenzar suelen encargar el proceso a personas ajenas a la compañía, empresas externas de selección que con todo criterio siguen un patrón a base de Test, pruebas, y experiencia sobre el CV. Y esta bien, es su trabajo y a priori deben tener un acierto mayor a la hora de seleccionar personal, pero no siempre es así, y no es mi intención ni muchísimo menos el infravalorar el trabajo de estas, mas bien mi intención es plantear el beneficio de la duda ante sus métodos, y abogar por una formula distinta que de una perspectiva nueva, diferente y mas eficaz a la hora de los procesos de selección. 
Aun recuerdo estando trabajando en una multinacional como encargaron un proceso a una agencia de selección para un puesto de comerciales, y ¡ Dios mio el trabajo que les costo el mismo ! No solo no acertaron ni a la tercera, si no que ademas les costaba encontrar personas para entrevistar, y después de múltiples informes sobre los candidatos que aportaban (yo era el responsable final de aceptar a los candidatos), y un montón de horas facturadas, después de una semana trabajando los candidatos eran fallidos uno tras otro. 
O en otra ocasión en otra compañía, yo estaba en mis principios como vendedor en un equipo de comerciales, a algún “cerebro” en el departamento de rrhh se le ocurrió hacer unos test de personalidad para medir cual de nosotros éramos aptos o no y cual de nosotros seriamos los mejores vendedores según esos test e informes. Sorpresa la nuestra que a uno de los compañeros que llevaba tiempo en el equipo, los resultados lo evaluaron como una persona no apta para sus funciones y pronosticaban unos resultados mediocres para el mismo… Javier, ERA EL MEJOR Y MAYOR VENDEDOR DEL EQUIPO !!!!
Pero que esperamos si en un Dpto. de RRHH emplean mas tiempo en labores administrativas (hacer nominas, calendarios de vacaciones, negociar con el sindicato, etc) que labores HUMANAS, de conocer las motivaciones de sus empleados, las inquietudes de estos, donde desarrollan mas competencias, cuales son sus fortalezas, que problemas les abordan en cada momento (personales claro) y todo lo concerniente a potenciar las capacidades (las desarrollen en sus puestos o no), las habilidades que tienen (sean estas las que emplean o no en sus puestos) y las expectativas que harán que a raíz de sentirse como parte integra de un equipo, les haga dar el 300% en su trabajo diario. 
Y es que el saber y tener conocimientos obviamente es importante y muy necesario pero no tenemos que quedarnos solo ahí!! Tenemos que ver a las personas de nuestras empresas como tal, como personas, e implicarlos en los proyectos profesionales pero a partir del compromiso, no de la obligación por su salario. Potenciar a las personas para que den mas de lo que imaginan que pueden, a través de potenciar la automotivacion, y la responsabilidad, y esto no se consigue sin que la empresa se implique en el bienestar, desarrollo, y ayuda a las personas que al fin y al cabo constituyen la base de la empresa, y por consiguiente el negocio y los beneficios de esta. 
Con esto invito a reformular todos los procesos de selección de personal e introducir un concepto para realizar seguimiento a todas esas personas que integran la empresa una vez que ya están trabajando. Medir la Felicidad, el positivismo, el compromiso, el estrés, la ilusión, la pasión, el querer hacer, la actitud, son valores y competencias que siempre implican un mayor y mejor desarrollo de nuestras tareas diarias en cualquier empresa, y sin duda un beneficio compartido por todos.


Un fuerte abrazo para todos.
Abel

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